2001 年，Endava 首席执行官约翰·科特雷尔 (John Cotterell) 正在管理这家成立仅一年的科技公司，当时他正在访问一个客户现场。他的一名员工（一名软件工程师）向他提出了一个问题。
“我们的客户遇到了问题，”他告诉科特雷尔，并四处寻找首席执行官下达命令。“你想让我做什么？”“解决问题，”科特雷尔回答道。
科特雷尔想知道这位工程师为什么觉得有必要向他的老板寻求指导。于是他询问了老板。
“在我工作过的其他地方，我们都应该去找客户经理，告诉他们客户有问题，”这位工程师解释道。“然后我们会看看是否可以利用这个机会交叉销售我们的其他服务。”
这让科特雷尔顿悟：他永远不想经营一家团队将客户问题视为“商业主张”的公司。他还希望员工能够感受到自己有能力自行解决问题。
英国全球软件和技术咨询公司Endava ( DAVA )的首席执行官科特雷尔表示：“我希望他们能解决这个问题，而不是让它影响我们的运营。”
专注于解决客户问题，并重新构想人们使用技术的方式之间的关系，这对科特雷尔来说非常有效。他于 2000 年 2 月创立了这家公司，后来发展成为 Endava。
该公司的增长令人印象深刻。本财年的调整后利润有望达到每股 2.54 美元，较 2017 年增长 586%。这比同期平均年复合收益增长率高出 37%。标普全球市场情报调查的分析师估计，本财年收入有望达到 9 亿美元。过去五年，年复合增长率超过 30%。
保持如此快速的增长需要扎实的管理技能。61 岁的科特雷尔经营着一家拥有 11,000 多名员工的公司，在 25 个国家的 55 个城市设有办事处。与一年前相比，其员工人数增加了约 36%。
鉴于公司发展迅速，招聘合适的人才是重中之重。然后这些员工才能得到进一步发展。科特雷尔说，Endava 的核心宗旨是“让我们的员工发挥出最佳水平”。他说，这需要一个有利于吸引和留住明星员工的工作环境。
在筛选求职者时，公司会分两个阶段进行审查。“我们会先进行文化契合度面试，然后再进行技术契合度面试，”科特雷尔说。“我们首先寻找的是文化契合度。”
一个组织的文化往往受到其领导者的影响。在 Endava，领导者是个很酷的人。
Cowen 董事总经理布莱恩·伯金 (Bryan Bergin) 表示：“约翰说话很温和。当我想起他时，我脑子里想的并不是他的自负。”
伯金回忆起一次演讲，科特雷尔让他的团队与一群股票分析师讨论他们的项目。科特雷尔保持低调，而他的员工则成为焦点。
伯金说：“他对他们的工作以及他们如何帮助客户感到非常自豪。”但科特雷尔保持沉默，并没有试图抢他们的风头。
在招聘新人时，科特雷尔希望他的招聘经理评估应聘者的态度和个性。
他说：“我们希望应聘者有一点谦逊，这种心态能为他人着想，并能为我们的团队带来积极影响。”如果面试官发现应聘者在与他人交往时表现出任何科特雷尔所说的“令人不快的一面”，那就是一个巨大的危险信号。
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